취업규칙 작성·신고 방법 2026 — 필수 기재사항 13가지부터 고용노동부 신고까지
직원을 일정 규모 이상 고용하면 "우리 회사 규칙을 문서로 만들고 노동청에 신고하라"는 의무가 생깁니다. 바로 취업규칙입니다. 막연히 "회사 내규" 정도로 알고 넘어가기 쉽지만, 근로기준법은 일정 인원 이상 사업장에 취업규칙 작성과 신고를 법적 의무로 정하고 있고, 이를 어기면 과태료까지 부과됩니다. 이 글에서는 근로기준법 제93조·제94조를 기준으로 취업규칙을 누가, 무엇을, 어떻게 작성하고 신고하는지 처음부터 끝까지 정리합니다.
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1. 취업규칙이란?
취업규칙은 사용자가 사업장의 근로자 전체에게 공통으로 적용되는 근로조건과 복무 규율을 정해 놓은 문서입니다. 쉽게 말해 임금·근로시간·휴가·징계·퇴직 등 회사 운영의 기본 규칙을 한 권으로 정리한 회사의 노동 헌법이라고 볼 수 있습니다.
취업규칙이 중요한 이유
- 근로조건의 기준 — 개별 근로계약서가 정하지 않은 부분은 취업규칙이 기준이 됩니다.
- 분쟁 예방 — 휴가·징계·연장근로 수당 등 다툼이 생기기 쉬운 부분을 미리 규정해 둡니다.
- 법적 의무 — 상시 10인 이상 사업장은 작성·신고가 의무이며, 위반 시 과태료 대상입니다.
- 근로계약과의 관계 — 취업규칙보다 불리한 근로계약 조항은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙 기준이 적용됩니다(근로기준법 제97조).
2. 상시 10인 이상 — 작성·신고 의무
근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관(관할 지방고용노동관서)에 신고하도록 의무를 부과합니다. 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 신고해야 합니다.
"상시 10인 이상"은 어떻게 세나요?
- 상시 근로자 수는 일정 기간 동안 사용한 연인원을 가동일수로 나누어 산정합니다.
- 정규직뿐 아니라 기간제·단시간(파트타임) 근로자도 포함해서 계산합니다.
- 대표이사 등 사용자, 그리고 동거하는 친족만으로 구성된 경우는 산정에서 제외될 수 있습니다.
3. 필수 기재사항 13가지 (근로기준법 제93조)
근로기준법 제93조는 취업규칙에 반드시 담아야 할 항목을 제1호부터 제13호까지 열거하고 있습니다. 회사 사정에 맞게 내용은 달라질 수 있지만, 아래 13개 항목 자체는 빠짐없이 규정되어 있어야 합니다.
| 호 | 필수 기재사항 | 근거 조문 |
|---|---|---|
| 1호 | 업무의 시작·종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근로 관련 사항 | 근기법 제93조 제1호 |
| 2호 | 임금의 결정·계산·지급 방법, 산정기간, 지급시기, 승급에 관한 사항 | 근기법 제93조 제2호 |
| 3호 | 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 | 근기법 제93조 제3호 |
| 4호 | 퇴직에 관한 사항 | 근기법 제93조 제4호 |
| 5호 | 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 | 근기법 제93조 제5호 |
| 6호 | 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항 | 근기법 제93조 제6호 |
| 7호 | 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 | 근기법 제93조 제7호 |
| 8호 | 출산전후휴가·육아휴직 등 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 | 근기법 제93조 제8호 |
| 9호 | 안전과 보건에 관한 사항 | 근기법 제93조 제9호 |
| 9의2호 | 근로자의 성별·연령·신체조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항 | 근기법 제93조 제9의2호 |
| 10호 | 업무상·업무 외 재해부조에 관한 사항 | 근기법 제93조 제10호 |
| 11호 | 표창과 제재(징계)에 관한 사항 | 근기법 제93조 제11호 |
| 12호 | 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 | 근기법 제93조 제12호 |
| 13호 | 그 밖에 해당 사업(장)의 근로자 전체에 적용되는 사항 | 근기법 제93조 제13호 |
4. 불이익변경 시 — 과반수 동의 (근로기준법 제94조)
취업규칙을 만드는 것만큼 중요한 것이 고치는 절차입니다. 근로기준법 제94조는 취업규칙의 작성·변경 시 근로자 의견을 듣도록 정하고 있으며, 특히 근로자에게 불리하게 변경(불이익변경)하는 경우에는 더 엄격한 요건을 둡니다.
| 변경 유형 | 필요 절차 | 예시 |
|---|---|---|
| 일반 변경(유리·중립) | 근로자 과반수(노조 또는 과반수 근로자)의 의견 청취 | 복지 확대, 휴가 추가 |
| 불이익 변경 | 근로자 과반수(노조 또는 과반수 근로자)의 동의 | 임금 삭감, 정년 단축, 수당 축소 |
여기서 "동의"는 단순히 의견을 듣는 것을 넘어 찬성을 받아야 한다는 뜻입니다. 노동조합이 있고 그 조합이 근로자 과반수로 조직돼 있으면 노동조합의 동의를, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
5. 신고 절차 — 고용노동부
작성·변경한 취업규칙은 관할 지방고용노동관서(고용노동부)에 신고해야 합니다. 신고는 방문 또는 온라인으로 가능합니다.
신고 시 준비 서류
- 취업규칙 신고서 (변경 시에는 변경 신고서)
- 취업규칙 본문 (작성 또는 변경된 전체 규정)
- 근로자 의견 청취서 또는 동의서 — 일반 변경은 의견 청취, 불이익변경은 과반수 동의 서류
신고 방법
- 온라인 — 고용노동부 민원 포털(고용24, 노동포털)에서 취업규칙 신고 메뉴로 전자 신고
- 방문·우편 — 사업장 소재지 관할 지방고용노동청(지청)에 직접 제출
신고 후에는 취업규칙을 사업장에 게시하거나 비치하여 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 해야 합니다(주지 의무). 만들어만 두고 직원이 볼 수 없게 캐비닛에 넣어 두면 의무를 다한 것으로 보기 어렵습니다.
6. 위반 시 — 과태료
상시 10인 이상 사업장이 취업규칙을 작성·신고하지 않거나, 변경 시 신고를 하지 않으면 근로기준법에 따라 500만원 이하의 과태료 부과 대상이 됩니다.
- 미작성·미신고 — 작성·신고 의무 위반
- 변경 미신고 — 취업규칙을 바꿨는데 신고하지 않은 경우
- 주지(게시·비치) 의무 위반 — 근로자가 열람할 수 없게 한 경우
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※ 본 글은 근로기준법 제93조·제94조 등 2026년 기준 일반 정보를 정리한 것으로, 개별 사업장의 상황(업종·인원·기존 규정)에 따라 적용이 달라질 수 있습니다. 취업규칙 작성·불이익변경·신고 등 구체적 사안은 노무사 등 전문가의 검토를 받는 것을 권장합니다.